Le licenciement est une mesure unilatérale par laquelle l’employeur met fin au contrat de travail d’un salarié. Le licenciement est généralement motivé par des raisons économiques ou disciplinaires. Dans ce cas, il s’agit alors du licenciement pour faute. La faute peut être qualifiée de simple, grave ou lourde.
Les trois cas de licenciement pour faute
Il y a trois catégories de licenciement pour faute, déterminées selon la gravité et la nature juridique de la faute commise. La procédure de licenciement disciplinaire demeure identique dans ces situations. Les différences résident principalement dans les conséquences qui en découlent.
La faute simple doit être distinguée d’une faute légère qui ne constitue par une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le licenciement pour faute simple sanctionne un manquement aux obligations professionnelles : insubordination, dénigrement, absence injustifiée etc.
L’employeur peut licencier pour faute simple uniquement les salariés titulaires d’un CDI. Pour les CDD, seule une faute grave ou lourde peut être de nature à rompre le CDD avant son terme.
La faute simple (à savoir, ni grave, ni lourde) peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. N’empêchant par le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée le préavis, elle ouvre droit pour le salarié aux versements des différentes indemnités de rupture sous réserve d’en remplir les conditions.
Attention : un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, sauf exception, constituer une faute.
Le licenciement pour faute grave
La faute grave correspond à un agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur. Cette faute entraîne des conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Elle rend ainsi impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ce qui prive le salarié licencié d’un préavis de licenciement.
Des exemples de fautes graves sont une répétition d’absences injustifiées, du harcèlement envers d’autres salariés ou encore de l’insubordination envers des supérieurs hiérarchiques.
Ainsi, comment apprécier le degré de gravité ?
L’employeur doit l’apprécier selon l’acte reproché et les circonstances de sa commission. Certaines fautes, commises une fois, constituent à elles seules des fautes graves. D’autres supposent la répétition de l’acte reproché.
Dans tous les cas, le licenciement pour faute grave doit être motivé, c’est-à-dire comporter des faits précis et vérifiables par le juge.
La faute grave peut justifier la mise à pied conservatoire du salarié.
La faute grave prive le salarié de son indemnité de licenciement ainsi que de tout préavis puisqu’il est évincé immédiatement de l’entreprise, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La faute grave n’engage pas la responsabilité pécuniaire du salarié.
En cas de contentieux, le juge peut requalifier la faute grave en faute simple mais ne peut en aucun cas aggraver la qualification de la faute.
Le licenciement pour faute lourde
La faute lourde correspond à un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur (par exemple : détournement de clientèle au profit d’un concurrent ou la divulgation d’informations confidentielles). Cette gravité justifie l‘impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise.
Quels sont vos droits dans le cas d’un licenciement pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave prive le salarié des indemnités de licenciement ainsi que des indemnités de préavis. Il peut en revanche percevoir des indemnités de congés payés s’il y est éligible.
Le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié du chômage. Ainsi, le salarié licencié pour faute grave peut percevoir des indemnités de France Travail, à savoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
En cas de contentieux, le juge peut requalifier la faute lourde en faute grave voire simple.
L’employeur peut demander en justice des dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi du fait de la faute lourde.
Quels sont vos recours en cas de litige ou de licenciement abusif ?
Un licenciement jugé abusif peut être contesté pour deux raisons : l’irrégularité de sa procédure ou l’absence de motif réel et sérieux.
Rassembler des preuves
Avant d’engager toute procédure de contestation, il est important de rassembler des preuves.
Toutes les preuves sont admises devant le conseil des prud’hommes. Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, l’absence de période de préavis peut rendre difficile la tâche de rassembler des preuves au sein de l’entreprise. Il est ainsi crucial de toujours consigner les échanges avec l’employeur sous forme d’écrit et de mail afin de pouvoir s’en servir comme preuve par la suite.
Négocier avec l’employeur
Avant de saisir le Conseil de prud’hommes, il est toujours bénéfique d’essayer de négocier avec l’employeur. C’est tout particulièrement vrai si vous disposez de preuves démontrant la nature irrégulière du licenciement.
Négocier une indemnité transactionnelle de licenciement peut avoir des effets positifs tant pour le salarié licencié pour faute grave que pour l’employeur, puisqu’elle permet d‘éviter les délais et les coûts d’une action juridique.
Avoir recours au Conseil de prud’hommes
Si la négociation avec l’employeur est impossible ou n’aboutit pas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et ce peu importe la nature de la faute. Il est important de respecter les délais, relativement courts : le salarié dispose d’un an à partir de la rupture de contrat pour engager un recours. Il est également essentiel de motiver la contestation en prouvant que le licenciement est injustifié ou irrégulier.
Si le juge reconnaît le caractère abusif du licenciement, l’employeur pourra alors être obligé de verser une indemnité de licenciement à l’employé. Lorsque le licenciement est annulé, le juge peut aussi ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise.
En tant que branche spécifique, le droit du travail comporte de nombreuses particularités, ce qui rend parfois difficile sa compréhension et son application. Ainsi, avant d’intenter toute action en justice, il est judicieux d’être conseillé et accompagné par un expert.
Maître Arab, avocate en droit du travail à Strasbourg, peut vous conseiller et vous représenter devant le conseil des prud’hommes !